想了解，什么情况辞退赔偿是3加1?

在处理辞退赔偿“3+1”相关问题时，劳动者常因不了解法律规定而出现一些错误操作，以下需特别注意：
1、忽视代通知金的适用条件：误认为只要被辞退就能获得“N+1”赔偿，实际上“+1”的代通知金仅适用于《劳动合同法》第四十条规定的三种情形，若用人单位提前30天书面通知了，则无需支付代通知金，仅支付N的经济补偿。
2、未及时主张权利超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。若劳动者在被辞退后超过一年才就“3+1”赔偿问题申请仲裁，可能因超过时效而无法获得支持。
3、轻易签署放弃权利的文件：部分用人单位会要求劳动者签署“自愿离职”或“放弃经济补偿”等协议，劳动者若在不了解法律后果的情况下签署，可能导致无法主张“3+1”的赔偿。
如果您不确定自己是否属于“3+1”的赔偿情形，或在维权过程中遇到困难，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作损害自身权益。
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在辞退赔偿“3+1”的处理中，存在一些特殊情况或例外情形，会对赔偿结果产生影响，具体如下：
1、劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的情况。根据《劳动合同法》第四十七条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。此时，即使工作年限超过3年，经济补偿金的计算基数和年限也会受到限制，可能导致实际获得的“3+1”中“3”的部分金额低于按本人实际工资计算的数额。
2、用人单位违法解除劳动合同的情形。如果用人单位解除劳动合同的情形不符合《劳动合同法》第四十条的规定，属于违法解除，那么劳动者有权要求支付赔偿金（2N），而非“N+1”的经济补偿和代通知金。例如，用人单位在劳动者医疗期未满时解除劳动合同，此时劳动者工作3年，可主张6个月工资的赔偿金（2×3），而非“3+1”。
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辞退赔偿“3+1”的主张过程中，可能存在一些法律风险点，以下结合实例说明：
1、用人单位以“客观情况未重大变化”为由拒付赔偿。如果出现用人单位因自身经营策略调整（如部门微调），而非市场环境变化、政策调整等法定“客观情况重大变化”情形，却以此为由解除劳动合同并拒绝支付“3+1”赔偿的话，劳动者可能面临无法获得赔偿的风险。例如，某公司仅因内部岗位优化，将某工作3年的员工所在岗位撤销，但未证明该调整属于“致使劳动合同无法履行”的重大变化，此时员工主张“3+1”赔偿可能不被支持。
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您询问的辞退赔偿“3+1”，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（2012年修正版）规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 同时，该法第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准依据第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。” 因此，当劳动者工作满3年（N=3），且用人单位依据第四十条解除合同未提前30天通知时，需支付3个月工资的经济补偿（N=3）和1个月工资的代通知金（+1），即“3+1”。